IT-konsultbolaget Knowit har genomgått en intern resa det senaste decenniet. 2019 tilldelades de pris som börsens mest jämställda bolag av stiftelsen Allbright, samma stiftelse som sex år tidigare placerade Knowit på sin röda börslista på grund av brist på jämställdhet. Vi var nyfikna på hur denna resa har sett ut men även hur Knowit har använt arbetet i sin kommunikation och fick till en pratstund med Christina Johansson, kommunikationschef på Knowit.

Hur har du som kommunikationschef upplevt denna omvandling?

I slutet på 2016 satte vi igång vårt interna genusprojekt på Knowit dit jag anlände först i februari 2017. Nyckeln för att lyckas, som jag ser det, var att det drogs igång med ledningsgruppen som ägare. Med fokus och ägarskap i ledningsgruppen fokuserade vi på helhetsbilden i form av affär, medarbetare och varumärke, en fråga som lyftes dels ur ett kommunikativt perspektiv, dels ur ett medarbetarperspektiv samt affärsperspektiv.  

Det handlar om att skapa en inkluderande arbetsplats. Att jobba med jämställdhetsfrågan är ett bra verktyg för att skapa en arbetsplats med samma förutsättningar att få ut det mesta av medarbetarens potential – oavsett om det är kön, ålder eller bakgrund. Vi jobbar för en mer inkluderande arbetsplats och där har jämställdhet varit ett bra verktyg. Om man jobbar med jämställdhet jobbar man med en väldigt stor minoritet och då skapar man även förutsättningar för andra minoriteter som kan bli mer jämställda och jämlika.

Vi har valt jämställdhet men genom att jobba med jämställdhetsfrågan så blir vi bättre på mångfald också. Förutom att vi nu är fler kvinnor ser vi en större diversifiering överlag.

Christina Johansson, kommunikationschef på Knowit

Hur fungerar jämställdhet som ett stöd till affären?

Framför allt blir vi bättre på att skapa riktigt bra lösningar till våra kunder eftersom våra kunders kunder består av både kvinnor och män. Vi är ganska stora inom offentlig sektor och när vi ska skapa digitala plattformar för kommuner och regioner är det ofta olika typer av personer som ska använda tekniken. Genom att ha mixade team i dessa projekt skapar vi en större möjlighet att skapa en bra leverans. Dessutom finns det ibland krav i offentliga upphandlingar och från vissa privata aktörer på jämställda arbetsgrupper. Där har vi lättare att ta den typen av affärer eftersom vi har en jämställd arbetsstyrka.

I ett konsultföretag är vi aldrig bättre än den samlade kompetensen hos våra medarbetare och med en bra mix av kompetens är vi bättre rustade att göra bra jobb åt våra kunder.

Christina Johansson, kommunikationschef på Knowit

Vi har pratat om detta ur ett affärsperspektiv, ibland får man frågan om man ska prioritera detta eller om man ska prioritera affären och då är vi tydliga med att detta är ett sätt att prioritera affären. Över tid är detta en del i vårt långsiktiga hållbarhetsarbete.

Kan du ge något exempel på hur ni använder er av jämställdhetsarbetet i er externa kommunikation?

I den externa kommunikationen har vi ett lika stort arbete att göra mot potentiella medarbetare som potentiella kunder som ofta kan vara samma personer. Där lyfter vi vårt jämställdhetsarbete som en del av hur vi beskriver oss själva. För att vara konkret har vi även använt Allbrights jämställdhetspris i externa PR-aktiviteter kopplat mot media men även existerande kunder och aktiemarknaden. Vi har också skapat en del event och frukostseminarier där vi bjudit in kunder till något vi kallar ”closing the gap” där vi berättar om vårt jämställdhetsarbete.

Nu har vi gjort saker vi kan prata om och vi kan berätta om vår egen medicin. Vi var noga med att inte gå ut och prata i marknadsföring om vad vi gör förrän vi kunde visa att vi själva jobbat och lyckats med frågan.

Christina Johansson, kommunikationschef på Knowit

Internt har vi märkt av en otrolig stolthet kring vårt jämställdhetsarbete. Det är något man inte kan överskatta värdet av.

Hur har jämställdhetsarbetet förändrat sättet ni kommunicerar till olika intressenter – och vilka effekter har det gett?

Vi är noga med att kommunicera samma budskap till alla målgrupper och där är aktiemarknaden en utav dem. Vi har lyft detta i vår externa rapportering till marknaden där vi berättar hur jämställdhetsperspektivet ser ut och att vi har lyckats rekrytera mer jämställt kopplat till lönesättande chefer. Eftersom det i vår bransch är väldigt viktigt att vara en attraktiv arbetsgivare blir detta betydelsefullt, även för en analytiker som egentligen mest tittar på finansiella aspekter men attraktionen på arbetsmarknaden är något de tar hänsyn till när de ger rekommendationer.

I Dagens Industris hållbara portfölj har de valt ut nio bolag som är hållbara och lönsamma placeringar. Där valde de ut Knowit som en av de aktierna. Ofta kopplar man hållbarhet till miljö men i det här fallet är det mycket kopplat till vårt jämställdhetsarbete. Vi är väldigt stolta över att vi fick vara med i den portföljen.

Hur har ni förankrat ert jämställdhetsarbete i vetenskap – hur gör man?

Det finns mycket forskning inom genus. Man har till exempel studerat vad som är biologiskt och vad som är socialt betingat hos kvinnor och män, något vi utgår från. Dessutom är våra beteende väldigt grundade i olika bias vi människor har. Vi har utgått från detta och började med att göra en intern kartläggning och en nulägesanalys. Utöver det gäller mycket utbildning i de bias vi har men är omedvetna om.

Något jag kommer ihåg från utbildningen är att man tittat på små barn som lärt sig att krypa, några pojkar och några flickor. Oavsett om man är man eller kvinna själv uppfattar man att pojkarna var snabbare på att krypa med snabbare inlärningskurvor trots att det inte fanns några faktamässiga belägg för det. När vi har jobbat med workshops med våra ledare och chefer har vi utgått från detta, det är lätt att tänka att man har koll på detta och bedömer kvinnor och män lika även om man undermedvetet inte gör det. Det är lätt att tänka att man som kvinna inte själv har dessa förutfattade meningar men sen inser man att man själv har dessa bias utan att man vet om det.

Christina Johansson, kommunikationschef på Knowit

Har du några exempel på vanliga misstag som organisationer gör när de bestämmer sig för att börja jobba med jämställdhet?

  • Man gör initiativ med aktivitetsfokus där ägandeskapet inte utgår från ledningen, vilket riskerar att bli kortsiktiga insatser.
  • Man sätter enbart upp ett kvantitativt mål, exempelvis att man ska bli 30 % kvinnor. Vi har kvantitativa mål också men det hjälper inte att bara sikta mot de målen. Ägarskapet är ofta det man missar på. På tidigare arbetsplatser har det gjorts initiativ men då med någon aktivitet från HR, någon från marknad osv utan att det ägs från toppen. Det är ofta där det bär eller brister om man ska lyckas skapa en långsiktig förändring.
  • Det hjälper inte att rekrytera in enskilda individer och tro att det skapar en riktig förändring – man måste ändra på kulturen, något som är mycket svårare att förändra och kräver ett långsiktigt arbete.

Vilka potentiella vinster och risker finns det med att prata om jämställdhetsarbete i sin externa kommunikation?

En konsekvens av vårt jämställdhetsarbete är att det skapar ett tryck internt och externt som man ska leva upp till. Man kan inte få Allbright-priset varje år och då kommer nästa utmaning i att definiera hur man ska arbeta framåt för att leva upp till dessa förväntningar, fortsätter uppfattas som jämställt externt och generera stolthet internt. Det skapar ett tryck på organisationen att fortsätta leverera men det tycker jag är positivt eftersom det på det sättet får fäste i organisationen.

Vi försöker att få de initiativ som har utvecklats inom ramen för vårt genusprojekt att nu bli business as usual.  Vi startade ett utvecklingsprogram för unga kvinnor i organisationen som numera rullar på regelbundet. Samma sak gäller med internt omvänt mentorskap där t ex manliga chefer har fått en yngre kvinnlig konsult som mentor– dessa aktiviteter har utvecklats i projektet men kan därefter bli en del av business as usual.

Hur ser framtiden ut för Knowits jämställdhetsarbete?

Vi är ett nordiskt bolag och medan vi i Sverige försöker få dessa frågor att bli en del av vardagen håller vi på att rulla ut arbetet i de övriga nordiska länderna. Även om mycket är sig likt i norden är det flera kulturella aspekter som skiljer oss åt, något som skapar andra frågeställningar.

För ett bolag med digitaliseringskonsulter har detta varit en fråga som visserligen är affärsmässig men samtidigt väldigt mänsklig. När vi pratar om vårt varumärke pratar vi om att vi vill stå för den mänskliga delen av digitalisering. I branschen pratas det mycket om innovation och teknik medan vi alltid velat att vårt varumärke ska byggas på den mänskliga aspekten av digitalisering och då blir frågan om jämställdhet tacksam som en pusselbit i den externa kommunikationen.

Christina Johansson, kommunikationschef på Knowit

About Oskar Larsson

Arbetar som Digital redaktör på Cision Scandinavia och ansvarar för mycket av innehållsproduktionen här på bloggen.
Du kan nå mig på: oskar.larsson@cision.com